O que é o modelo de transição de Bridges? Como funciona?
As pessoas muitas vezes sentem-se bastante desconfortáveis com a mudança por todos os tipos de razões compreensíveis. Isso pode levá-los a resistir e se opor a isso. É por isso que é importante entender como as pessoas estão se sentindo à medida que a mudança avança para que você possa guiá-las e, assim, no final, elas possam aceitá-la e apoiá-la. O modelo de transição de Bridges ajuda você a fazer isso. Vamos explorar o modelo neste artigo.
Sobre o modelo
O modelo de transição foi criado pelo consultor de mudanças, William Bridges, e foi publicado em seu livro de 1991, "Managing Transitions".
A principal força do modelo é que ele se concentra na transição, não na mudança. A diferença entre estas duas é sutil mas importante. Mudar é algo que acontece com as pessoas, mesmo que elas não concordem com isso. A transição, por outro lado, é interna: é o que acontece na mente das pessoas quando elas passam por mudanças. A mudança pode acontecer muito rapidamente enquanto a transição geralmente ocorre mais lentamente.
O modelo destaca três estágios de transição pelos quais as pessoas passam quando experimentam mudanças. Esses são:
- Terminando, perdendo e deixando ir.
- A zona neutra.
- O novo começo.
Bridges diz que as pessoas passarão por cada etapa no seu próprio ritmo. Por exemplo, aqueles que estão confortáveis com a mudança provavelmente irão avançar para o terceiro estágio rapidamente enquanto outros permanecerão nos estágios um ou dois.
Vamos examinar cada etapa com mais detalhes.
Estágio 1: Terminando, perdendo e deixando ir
As pessoas entram nesse estágio inicial de transição quando você as apresenta pela primeira vez com mudanças. Esta fase é frequentemente marcada por resistência e agitação emocional, porque as pessoas estão sendo forçadas a deixar algo com que se sentem à vontade.
Nesse estágio, as pessoas podem experimentar essas emoções:
- Medo.
- Negação.
- Raiva.
- Tristeza.
- Desorientaçao.
- Frustração.
- Incerteza.
- Uma sensação de perda.
As pessoas têm que aceitar que algo está terminando antes que possam começar a aceitar a nova ideia. Se você não reconhece as emoções pelas quais as pessoas estão passando, você provavelmente encontrará resistência durante todo o processo de mudança.
Guiando as pessoas através do estágio 1
É importante aceitar a resistência das pessoas e entender suas emoções. Permita-lhes tempo para aceitar a mudança e deixar ir e tente fazer com que todos falem sobre o que estão sentindo. Nessas conversas, certifique-se de ouvir com empatia e se comunicar abertamente sobre o que vai acontecer.
Enfatize como as pessoas poderão aplicar suas habilidades, experiência e conhecimento depois de implementar a mudança. Explique como você vai dar a eles o que eles precisam (por exemplo, treinamento e recursos) para trabalhar efetivamente no novo ambiente.
As pessoas muitas vezes temem o que não entendem, então, quanto mais você puder educá-las sobre um futuro positivo e comunicar como seus conhecimentos e habilidades são essenciais para chegar lá, mais provável é que sigam para a próxima etapa.
Estágio 2: A zona neutra
Nesse estágio, as pessoas afetadas pela mudança são freqüentemente confusas, incertas e impacientes. Dependendo de quão bem você está gerenciando a mudança, eles também podem experimentar uma carga de trabalho mais alta à medida que se acostumam com novos sistemas e novas maneiras de trabalhar.
Pense nessa fase como a ponte entre o velho e o novo; de certa forma, as pessoas ainda estarão ligadas ao antigo, enquanto também estão tentando se adaptar ao novo.
Aqui, as pessoas podem experimentar:
- Ressentimento em relação à iniciativa de mudança.
- Baixo moral e baixa produtividade.
- Ansiedade sobre seu papel, status ou identidade.
- Ceticismo sobre a iniciativa de mudança.
Apesar disso, esse estágio também pode ser de grande criatividade, inovação e renovação. Este é um ótimo momento para incentivar as pessoas a tentarem novas maneiras de pensar ou trabalhar.
Guiando as pessoas através do estágio 2
Sua orientação é extremamente importante, pois as pessoas passam por esse período neutro. Esse pode ser um momento desconfortável, porque pode parecer improdutivo e pode parecer que pouco progresso está sendo feito. Como as pessoas podem se sentir um pouco perdidas, forneça a elas um sólido senso de direção. Lembre-os dos objetivos da equipe e incentive-os a falar sobre o que estão sentindo.
Reúna-se frequentemente com seus funcionários para dar feedback sobre o desempenho deles, principalmente em relação a mudanças. Também é importante definir metas de curto prazo durante este estágio, para que as pessoas possam experimentar alguns ganhos rápidos; Isso ajudará a melhorar a motivação, além de dar a todos uma percepção positiva do esforço de mudança.
Além disso, faça o que puder para aumentar o moral e continue a lembrar as pessoas de como elas podem contribuir para o sucesso da mudança. Se necessário, você também pode ajudar as pessoas a gerenciar suas cargas de trabalho, quer priorizando alguns tipos de trabalho, quer trazendo recursos extras.
Etapa 3: o novo começo
O último estágio de transição é um momento de aceitação e energia. As pessoas começaram a abraçar a iniciativa de mudança. Eles estão construindo as habilidades que precisam para trabalhar com sucesso da nova maneira, e estão começando a ver os primeiros ganhos de seus esforços.
Neste estágio, as pessoas provavelmente experimentarão:
- Alta energia.
- Abertura para aprender.
- Compromisso renovado para o grupo ou seu papel.
Guiando as pessoas através do estágio 3
Quando as pessoas começam a adotar a mudança, é essencial que você as ajude a sustentá-las. Use técnicas como Gerenciamento por Objetivos para vincular as metas pessoais das pessoas aos objetivos de longo prazo da organização e destaque regularmente as histórias de sucesso trazidas pela mudança.
Tire um tempo para celebrar a mudança pela qual passou e recompense sua equipe por todo o trabalho duro. No entanto, não se torne muito complacente - lembre-se de que nem todos alcançarão esse estágio ao mesmo tempo, e também lembrarão que as pessoas podem voltar aos estágios anteriores se acharem que a mudança não está funcionando.
Pontos chave
O consultor de mudanças William Bridges desenvolveu e publicou o Modelo de Transição em seu livro de 1991, "Gerenciando Transições". O modelo destaca a diferença entre mudança e transição. Mudança acontece com as pessoas. A transição, por outro lado, é interna: é o que acontece dentro da mente das pessoas quando elas são apresentadas à mudança.
Você pode usar o modelo para entender como as pessoas se sentem ao guiá-las pela mudança. Tem três etapas distintas:
- Terminando, perdendo e deixando ir.
- A zona neutra.
- O novo começo.
Embora o modelo seja útil para implementar mudanças, ele não substitui outras abordagens de gerenciamento de mudanças. Use-o junto com esses em seus projetos de mudança.
