A gestão de pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa. Ela envolve não só o setor de recursos humanos ou questões dos processos de recrutamento e seleção. É a administração de diversos aspectos relacionados ao trabalho em equipe, como bem-estar e desenvolvimento dos colaboradores, com o objetivo de atingir o alto desempenho.
Neste artigo, vamos abordar a importância da gestão de pessoas e discutir as principais estratégias e técnicas para uma gestão eficaz de equipes em um contexto corporativo.
Quando gerenciados de forma eficiente e didática, os conflitos podem ser convertidos em oportunidades de aprendizado e crescimento pessoal e profissional.
O que é uma Gestão de Pessoas?
Quando procuramos pelo termo “gestão” no Google Insights o termo relacionado mais pesquisado é gestão de pessoas. Isto mostra que além de importante, este é um assunto muito procurado, principalmente por quem vive o ambiente de trabalho.
Sendo assim, gostaríamos de deixar algumas dicas básicas sobre conceito de gestão de pessoas, extraídas de um ótimo estudo publicado pela Gallup sob o título de “Primeiro quebre todas as regras”.
O livro começa com a seguinte questão: “O que os funcionários mais talentosos precisam em seu local de trabalho?”. Para respondê-la, entrevistou mais de 1 milhão de pessoas em vários países e chegou à seguinte conclusão: funcionários talentosos precisam de grandes gerentes.
Esta parte me tocou bastante, pois concordo. Por mais que a empresa se esforce na atração e retenção de talentos, é o superior imediato que retém ou afasta os talentos da companhia.
Quais os princípios da gestão de pessoas?
A gestão de pessoas, também conhecida como gestão de recursos humanos, envolve uma série de princípios fundamentais que auxiliam na manutenção de um ambiente de trabalho produtivo e saudável. Aqui estão alguns dos princípios-chave:
- Respeito ao Indivíduo: É importante reconhecer e valorizar a individualidade de cada pessoa na organização. Cada pessoa traz uma combinação única de habilidades, experiências e perspectivas para a mesa, que devem ser respeitadas e aproveitadas;
- Equidade: Os gerentes devem garantir que todos os funcionários sejam tratados de forma justa e equitativa. Isso inclui oportunidades iguais de avanço, salário igual para trabalho igual e um ambiente de trabalho livre de discriminação e assédio;
- Desenvolvimento Contínuo: A gestão eficaz de pessoas envolve um compromisso com o crescimento e desenvolvimento contínuos de cada funcionário. Isso pode envolver treinamento no trabalho, oportunidades de aprendizado e feedback construtivo regular;
- Comunicação Aberta e Transparente: Os gerentes devem se esforçar para manter linhas de comunicação abertas e transparentes com os funcionários. Isso pode envolver reuniões regulares, feedback claro e direto e um ambiente onde os funcionários se sintam confortáveis expressando preocupações e sugestões;
- Reconhecimento e Recompensa: Os funcionários que se destacam devem ser reconhecidos e recompensados por seus esforços. Isso não apenas aumenta a satisfação no trabalho, mas também incentiva o desempenho e o envolvimento contínuos;
- Bem-Estar dos Funcionários: Os gerentes devem estar atentos ao bem-estar físico e mental de seus funcionários. Isso pode envolver a promoção de um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, a garantia de um ambiente de trabalho seguro e a disponibilização de recursos de apoio, quando necessário;
- Adaptação à Mudança: O ambiente de negócios está sempre mudando, e os gerentes de pessoas devem estar preparados para adaptar suas práticas de acordo. Isso pode envolver a reavaliação regular de políticas e práticas, a busca por novas abordagens para problemas antigos e a manutenção de uma mentalidade de aprendizado contínuo.
Lembre-se de que esses princípios são ideais a serem perseguidos e que a implementação eficaz dependerá do contexto específico da sua organização.
Quais são os principais objetivos da gestão de pessoas?
A gestão de pessoas, também conhecida como gestão de recursos humanos, tem diversos objetivos que se centram em torno do melhor aproveitamento do potencial humano em uma organização. Alguns dos principais objetivos da gestão de pessoas incluem:
- Desenvolvimento de Pessoas: Uma das funções mais importantes da gestão de pessoas é facilitar o crescimento e o desenvolvimento dos funcionários. Isso pode envolver treinamento e desenvolvimento, bem como oportunidades para aprender e crescer através do trabalho;
- Maximização da Produtividade: Outro objetivo chave é maximizar a produtividade da força de trabalho. Isso é geralmente alcançado através da otimização dos processos de trabalho, fornecendo as ferramentas e recursos necessários e garantindo que os funcionários estejam motivados e engajados;
- Manutenção de Relações de Trabalho Positivas: A gestão de pessoas também visa manter relações de trabalho positivas dentro da organização. Isso pode envolver a promoção de um ambiente de trabalho positivo, resolução de conflitos e promoção de uma cultura de respeito e colaboração;
- Atração e Retenção de Talentos: A gestão de pessoas desempenha um papel crucial na atração e retenção de talentos. Isso pode envolver a criação de um pacote de benefícios atraente, a promoção de um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal e a garantia de que os funcionários se sintam valorizados e reconhecidos por seu trabalho;
- Cumprimento de Leis e Regulamentos Trabalhistas: Por fim, a gestão de pessoas também é responsável por garantir que a organização esteja em conformidade com todas as leis e regulamentos trabalhistas pertinentes. Isso pode envolver a garantia de práticas justas de contratação e demissão, a manutenção de um ambiente de trabalho seguro e a garantia de que todos os funcionários são tratados de maneira justa e equitativa.
Em última análise, o objetivo final da gestão de pessoas é garantir que os recursos humanos de uma organização sejam usados da forma mais eficaz possível, de modo a atingir os objetivos da organização e ao mesmo tempo garantir a satisfação e o bem-estar dos funcionários.
Quais são os cinco pilares da gestão de pessoas?
Os cinco pilares da gestão de pessoas são conceitos fundamentais para o sucesso no gerenciamento de equipes e no desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Esses pilares são:
- Comunicação: estabelecer uma comunicação clara e aberta com os colaboradores é crucial para garantir que todos estejam alinhados aos objetivos da organização. A comunicação deve ser bidirecional, permitindo que os colaboradores também compartilhem suas ideias, preocupações e opiniões;
- Treinamento e Desenvolvimento: investir no crescimento profissional dos colaboradores é essencial para manter a competitividade e a inovação no ambiente de trabalho. Isso inclui a capacitação técnica, o desenvolvimento de habilidades interpessoais e a promoção de oportunidades para o aprendizado contínuo;
- Reconhecimento e Recompensa: valorizar e recompensar os colaboradores por suas contribuições e esforços ajuda a manter a motivação e a satisfação no trabalho. Isso pode ser feito por meio de elogios, incentivos financeiros, promoções e outras formas de reconhecimento;
- Liderança: os líderes têm um papel fundamental na gestão de pessoas, sendo responsáveis por inspirar, orientar e apoiar os colaboradores. Eles devem ser capazes de criar uma visão claro para a equipe, estabelecer metas e fornecer feedback construtivo;
- Cultura Organizacional: a cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e normas compartilhadas pelos colaboradores. Promover uma cultura positiva, inclusiva e colaborativa é fundamental para a retenção e atração de talentos, além de impactar diretamente no desempenho e bem-estar dos colaboradores.
Quais são os 3 aspectos fundamentais da gestão de pessoas?
Os três aspectos fundamentais da gestão de pessoas envolvem a interação entre colaboradores, líderes e a organização como um todo. Esses aspectos são:
- Engajamento: envolve a motivação, o comprometimento e o envolvimento dos colaboradores com os objetivos e valores da organização. Um alto nível de engajamento leva a um maior desempenho, satisfação no trabalho e retenção de talentos. Para promover o engajamento, a gestão de pessoas deve focar em comunicação clara, reconhecimento, oportunidades de crescimento e um ambiente de trabalho positivo;
- Desenvolvimento: refere-se ao investimento no crescimento profissional e pessoal dos colaboradores. Isso inclui treinamento e desenvolvimento de habilidades, mentoria e a criação de oportunidades para o aprendizado contínuo. Ao oferecer recursos para o desenvolvimento, a organização demonstra que valoriza seus colaboradores, o que pode levar a maior satisfação e retenção;
- Liderança: a liderança é essencial para a gestão de pessoas, pois os líderes são responsáveis por inspirar, orientar e apoiar os colaboradores. Líderes eficazes promovem uma cultura de confiança e abertura, estabelecem metas claras e fornecem feedback construtivo. A gestão de pessoas deve se concentrar em identificar e desenvolver líderes capazes de criar um ambiente de trabalho positivo e colaborativo que impulsione o desempenho e a inovação.
Esses três aspectos, quando bem equilibrados e implementados, resultam em uma gestão de pessoas eficaz que contribui para o sucesso da organização e a satisfação dos colaboradores.
Qual a importância da Gestão de Pessoas?
A gestão de pessoas, ou gestão de recursos humanos, desempenha um papel crucial no sucesso de qualquer organização. Aqui estão algumas das razões pelas quais a gestão de pessoas é tão importante:
- Melhora a Produtividade: Uma gestão de pessoas eficaz pode aumentar significativamente a produtividade dos funcionários. Isso pode ser feito por meio do desenvolvimento de habilidades, da motivação para o trabalho e da criação de um ambiente de trabalho que incentive a eficiência;
- Retenção de Talentos: A gestão de pessoas eficaz ajuda a reter os melhores talentos dentro da organização. Ao criar um ambiente de trabalho positivo e recompensador, as organizações podem reduzir a rotatividade de funcionários e manter os funcionários de alto desempenho;
- Desenvolvimento de Pessoas: Através da gestão de pessoas, as organizações podem fornecer oportunidades de desenvolvimento e crescimento para seus funcionários. Isso não só melhora a satisfação no trabalho, mas também ajuda a preparar a próxima geração de líderes;
- Manutenção da Conformidade Legal: As leis e regulamentos trabalhistas podem ser complexos e sempre estão mudando. A gestão de pessoas ajuda as organizações a permanecerem em conformidade com essas leis, reduzindo o risco de infrações legais;
- Promoção da Cultura Corporativa: A gestão de pessoas também é responsável por desenvolver e manter a cultura corporativa. Uma cultura corporativa forte pode melhorar o moral dos funcionários, aumentar a produtividade e ajudar a atrair novos talentos para a organização;
- Melhoria da Satisfação dos Funcionários: Por fim, uma gestão de pessoas eficaz pode levar a maior satisfação dos funcionários. Isso é conseguido ao garantir que os funcionários se sintam valorizados, ouvidos e respeitados.
Portanto, a gestão de pessoas é uma parte vital de qualquer estratégia de negócios. Uma gestão de pessoas eficaz pode levar a uma força de trabalho mais produtiva, engajada e satisfeita, o que, por sua vez, pode levar a melhores resultados para a organização como um todo.
Qual a diferença entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas?
"Recursos Humanos" e "Gestão de Pessoas" são termos que são frequentemente usados de forma intercambiável. No entanto, há uma diferença sutil entre os dois termos que reflete a evolução do papel de cuidar dos funcionários dentro de uma organização.
- Recursos Humanos (RH): Tradicionalmente, a função de Recursos Humanos envolvia o gerenciamento de aspectos mais administrativos e operacionais do emprego. Isso incluiria funções como recrutamento e seleção, administração de benefícios e salários, treinamento e desenvolvimento, e conformidade com leis trabalhistas. Em muitos casos, o RH era visto como uma função mais transacional, focada no cumprimento de regras e políticas;
- Gestão de Pessoas: Por outro lado, a Gestão de Pessoas é um termo que surgiu para refletir uma abordagem mais estratégica e centrada no indivíduo para cuidar dos funcionários de uma organização. Em vez de se concentrar apenas nos aspectos administrativos do emprego, a Gestão de Pessoas se concentra no desenvolvimento do potencial humano, no engajamento dos funcionários e na construção de um ambiente de trabalho positivo. Em outras palavras, a Gestão de Pessoas se preocupa com a maneira como as pessoas são tratadas, como são desenvolvidas e como se sentem sobre o seu trabalho.
Embora exista uma distinção entre esses dois termos, na prática, muitas organizações usam os termos de forma intercambiável. Além disso, muitos departamentos de RH modernos incorporaram princípios de Gestão de Pessoas em seu trabalho, reconhecendo que o cuidado com os funcionários vai além da simples administração de benefícios e salários. Em última análise, tanto a Gestão de Pessoas quanto o RH desempenham papéis críticos no suporte aos funcionários e na contribuição para o sucesso da organização.
Quais as consequências da má Gestão de Pessoas?
Algumas das competências ao capital humano estão por conta dos funcionários não cooperarem entre si. Nenhum colaborador irá contribuir para que o resultado do outro seja melhor que o seu, já que pode, eventualmente, levá-lo à demissão. Em empresas pequenas, de quadro enxuto, a inexistência de redes informais de cooperação e trabalho tem duas consequências imediatas:
- Sobrecarga do proprietário da empresa, que terá de coordenar todas as interações entre seus funcionários, pois estes não o farão sozinho e nem assumirão responsabilidades;
- Diminuição das redes informais dentro da empresa, o que irá diminuir a capacidade de resolução de problemas multidisciplinares e reduzir a agilidade da empresa.
Para crescer, o pequeno empresário precisa de funcionários que queiram mudar, assumam responsabilidades, criem redes informais e tornem a empresa dinâmica e ágil.
O proprietário precisa ter tempo disponível para preocupar-se com as mudanças estratégicas e organizacionais necessárias ao crescimento e não pode “gastar” seu tempo preocupando-se em controlar os funcionários, como fazia no início, quando não possuía recursos para garantir segurança (já que há um grande risco de quebra das pequenas empresas no início de sua vida) e bons salários.
Peter Drucker reforça o argumento afirmando que por melhor que seja o empresário, ele não consegue gerir uma empresa com mais de 200 funcionários controlando diretamente todos eles e, se tentar, haverá grande risco de perda do foco da empresa.
Como fazer a Gestão de Pessoas?
Em seguida, o livro relata vários exemplos e métodos para ser um gerente melhor na ótica do time, sendo que o mais interessante foi o método para dar um bom feedback. Caros leitores, sei que o assunto está um tanto quanto batido, mas o relato do Gallup é interessante, pois consiste de um método bem definido, de fácil aplicação e replicação entre todos da equipe.
O método sugerido pelo Gallup começa com três perguntas, assim como o Modelo de Melhoria.
- 1: Quais ações realizadas você destaca desde a última reunião de feedback?
- 2: Quais aprendizados você destaca desde a última reunião? (qualquer tipo de aprendizado: on the job, livros, vídeos, aulas, artigos).
- 3: Quais relacionamentos foram feitos ou reforçados desde a última reunião?
Por meio destas três perguntas é possível entender os principais tipos de comportamentos e perspectivas da equipe, além de destacar aqueles que devem ser nutridos e reforçados.
Como aplicar o Método Gallup?
A aplicação deste método, no entanto, requer certa preparação. Para isto, sugiro criar um formulário com as três questões e disponibilizá-lo à equipe. Além disso, todos (equipe e gerente) devem preenchê-lo antes das reuniões de feedback.
Na reunião, os membros da equipe começam falando e, após ouvir a resposta da respectiva questão é que o gerente demonstrará sua opinião. Comparar as respostas é muito interessante, pois permite o alinhamento das percepções e dos modelos mentais de cada um, aproximando ainda mais o gerente e a equipe.
Para finalizar, discute-se sobre o futuro. Para isto, utiliza-se as três questões novamente. Quais ações de destaque você pensa em fazer? Quais assuntos julga importante aprender mais? Quais pessoas deseja conhecer ou se aproximar? Desta forma, ocorre a revisão conjunta do plano de desenvolvimento do funcionário, fato este que desenvolve ainda mais o talento do time.
Para realizar todo este processo, cada gerente deverá investir cerca de 3 horas por colaborador em média, mas os resultados valem a pena. Minha predição (e experiência) é um aumento no engajamento e no resultado dos projetos.
Quais os benefícios da Gestão de Pessoas?
Aumento da motivação e satisfação dos funcionários
Uma gestão de pessoas efetiva cria um ambiente de trabalho positivo e incentiva os colaboradores a desempenhar seu melhor. Isso é conseguido através de práticas de reconhecimento, feedback, oportunidades de desenvolvimento e bem-estar.
Melhoria da produtividade e qualidade do trabalho
Quando os funcionários se sentem valorizados e motivados, eles tendem a ser mais produtivos e entregar trabalhos de qualidade superior.
Retenção de talentos e redução de rotatividade
Uma gestão de pessoas eficiente ajuda a reter os melhores talentos da empresa, evitando a perda de conhecimento e experiência valiosos. Além disso, um ambiente de trabalho positivo e incentivador reduz a necessidade de procurar outras oportunidades.
Desenvolvimento de habilidades e carreiras dos colaboradores
A gestão de pessoas oferece aos funcionários oportunidades de crescimento e desenvolvimento de suas habilidades e carreiras. Isso ajuda a mantê-los motivados e engajados com a empresa.
Criação de uma cultura organizacional positiva e inclusiva
A gestão de pessoas contribui para a construção de uma cultura organizacional positiva, onde todos são valorizados e incluídos independentemente de suas diferenças.
O que é importante na Gestão de Pessoas?
Cultura organizacional
A cultura organizacional é a essência da identidade da empresa e afeta a forma como os funcionários se sentem sobre o trabalho e a empresa. Uma cultura positiva e inclusiva pode ajudar a aumentar a satisfação dos funcionários, a colaboração entre equipes e a fidelidade dos funcionários à empresa.
Comunicação efetiva
A comunicação clara e efetiva é fundamental para manter os funcionários informados e envolvidos em suas atividades de trabalho. Isso inclui comunicação sobre políticas, objetivos, mudanças organizacionais e outros assuntos relevantes. Quando os funcionários se sentem informados e envolvidos, eles tendem a se sentir mais comprometidos com a empresa e mais motivados em seu trabalho.
Desenvolvimento profissional
Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional, como treinamento e capacitação, ajuda a manter os funcionários motivados e aprimorar suas habilidades. Isso pode incluir programas de treinamento interno, mentoria ou treinamento externo. Além disso, o desenvolvimento profissional também pode ajudar a preparar os funcionários para futuros papéis dentro da empresa.
Gestão de desempenho
A avaliação regular do desempenho dos funcionários é importante para identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria, e para fornecer feedback e apoio aos funcionários. Isso pode incluir revisões de desempenho regulares, feedback constante e oportunidades para discutir metas e objetivos. Quando os funcionários sabem o que é esperado deles e recebem feedback regular, eles tendem a se sentir mais motivados e comprometidos com o sucesso da empresa.
Equidade e justiça
Garantir que as políticas e práticas da empresa sejam equitativas e justas para todos os funcionários é fundamental para manter um ambiente de trabalho positivo e saudável. Isso inclui políticas de igualdade de oportunidades, compensação justa e tratamento equitativo para todos os funcionários, independentemente de raça, gênero, orientação sexual, religião ou outra característica protegida.
Como dar feedback negativo?
As pessoas muitas vezes me pedem dicas sobre como dar "feedback negativo" - que é algo que aparentemente ninguém gosta de dar ou receber. O feedback construtivo, por outro lado, que é o feedback que ajuda as pessoas a crescer e a melhorar, está na lista mais desejada de todos.
Qual é a diferença entre feedback negativo e feedback construtivo?
O desafio que você enfrenta quando dá a alguém este tipo de feedback, é falar de uma maneira que permita que as pessoas ouçam e entendam sua mensagem sem fazer com que se tornem defensivas, resistentes ou emocionais. Algumas pessoas defendem começar “batendo” como uma abordagem para fornecer feedback.
Esta abordagem, no entanto, pode ser traumática, pois fere o receptor e provoca mais irritação e negação cada vez que acontece. Outras pessoas promovem o "feedback sanduíche", abordagem em que você coloca uma mensagem negativa entre duas mensagens positivas durante a conversa.
Esta abordagem faz algumas pessoas sentirem-se manipuladas, e os destinatários aprendem a descontar o feedback positivo, mesmo que seja autêntico. A declaração positiva inicial atua como um prenúncio da mensagem negativa que está por vir.
Aqui estão alguns pilares da gestão de pessoas que irão ajudá-lo a melhorar a qualidade de suas conversas de avaliação de desempenho, e aumentar a probabilidade de que seu feedback produza os resultados desejados. Lembrando que a comunicação é essencial.
Esclareça seu ponto de partida
Quando você fornece feedback construtivo, sua atitude e processo de pensamento devem vir de um espaço para ajuda e apoio. A maioria das pessoas está dolorosamente ciente sobre seu mau desempenho, e aproximar-se dessa pessoa com uma atitude de frustração ou raiva fará mais mal do que bem, tanto para a pessoa quanto para o relacionamento.
As pessoas instintivamente desligam quando são abordadas com negatividade e forte emoção. Abordar a conversa a partir da perspectiva de ajudar o indivíduo a crescer e se desenvolver, tornará sua abordagem positiva.
Pontue os fatos
Para fornecer feedback claro e útil sobre o desempenho de um indivíduo, você tem que saber exatamente o que aconteceu e as consequências que se seguiram a partir de seu comportamento.
Se você não tiver exemplos concretos do que uma pessoa fez, será difícil para ele ou ela saber o que melhorar ou mudar. Quando seu feedback é vago, você corre o risco de falar em generalidades ou interpretações pessoais. Ninguém sabe o que fazer sem detalhes.
Coloque o foco no futuro
Quando oferecemos feedback, temos a tendência de fazer perguntas que forçam as pessoas a se defenderem, como "Por que você fez isso?" Uma abordagem muito mais eficaz é fazer perguntas que estimulem o pensamento e ajudem a pessoa a avançar para o futuro : "O que você faria diferente na próxima vez para melhorar seus resultados?"
Esta pergunta permite que a pessoa olhe para o que eles fizeram, aprendam com o resultado e pensem sobre o que eles precisam mudar para melhorar seus resultados.
Crie responsabilidade
O objetivo em uma conversa de feedback é estabelecer um plano claro e específico para melhorar o desempenho ou mudar o comportamento. Ter um plano claro em mente antes de realizar a conversa é um bom começo, mas não se surpreenda se você aprender algo que vai mudar seu plano original durante o curso da conversa.
Se o indivíduo acha difícil criar um plano que irá melhorar os seus resultados, você pode ter que intervir e ajudá-los a construir o plano. Se você intervir, certifique-se de explicar o porquê está pedindo para seguir um determinado curso de ação.
Não ache nada
Nós geralmente assumimos que fomos compreendidos, ou que entendemos por que alguém se comportou de uma certa maneira. Também assumimos que uma vez que tenhamos dado instruções claras, o problema não ocorrerá novamente.
Identifique suas próprias suposições e desafie-as perguntando a si mesmo ou à outra pessoa. Escute atentamente as respostas a essas perguntas, pois elas vão deixar você saber se você foi ou não claramente entendido.
Avaliar a qualidade do seu relacionamento
Se a outra pessoa sabe que você se importa com ela, vai interpretar o que você diz como um reflexo da importância de seu relacionamento. Todos acham gratificante saber que as pessoas para quem trabalham apreciam as contribuições que fazem.
Se a única vez que você falar com uma pessoa é quando eles fizeram algo de errado, você está perdendo uma grande oportunidade. Tire um tempo para mencionar as coisas boas que as pessoas fazem e comemorar seus sucessos. Isso irá melhorar a qualidade do seu relacionamento, e também aumentar o seu compromisso para alcançar resultados.
Expresse seu apoio
As pessoas querem saber que você dará apoio. Eles querem saber que podem vir até você quando tiverem dúvidas, preocupações ou desafios. Se você é acessível e continua a reforçar o seu desejo de ajudá-los a ter sucesso, você irá aumentar o grau de abertura e colaboração para a obtenção de resultados.
O objetivo do feedback é melhorar o desempenho e alcançar os resultados desejados. As pessoas querem ser bem sucedidas no que fazem, e muito poucas pessoas, se houver, querem executar mal um processo.
Como líder, gerente, pai ou cônjuge, você deve reconhecer que você tem um enorme impacto sobre como as pessoas realizam essa jornada. Melhorar a sua capacidade de fornecer feedback construtivo irá pagar enormes dividendos.
