Comece planejando seu Recrutamento e Seleção
Recrutamento é o processo usado por uma organização para localizar e atrair candidatos a uma vaga de emprego. Uma abordagem eficaz de recrutamento pode ajudar uma empresa a competir com sucesso por recursos humanos limitados. Para maximizar a vantagem competitiva, uma empresa deve escolher o método de recrutamento que produza o melhor conjunto de candidatos de forma rápida e econômica. Existem cinco etapas para o processo.
PASSO 1: Identificar a necessidade de recrutamento
Este passo parece ser fácil - apenas espere até que um funcionário entregue um aviso de demissão. Muitas vagas de emprego são, de fato, identificadas dessa maneira. Um grande problema com essa abordagem é que a empresa pode levar muito tempo para preencher a abertura. Por exemplo, geralmente leva de seis a oito semanas para notificar e selecionar candidatos, e uma semana ou mais para tomar uma decisão sobre uma oferta de emprego. Depois que a decisão for tomada, o candidato selecionado deve notificar (geralmente cerca de duas semanas) ao seu empregador anterior. Assim, a posição em questão provavelmente ficará vazio por meses, mesmo que o processo corra bem.
Idealmente, as organizações devem tentar identificar as vagas de trabalho bem antes de uma renúncia anunciada. O departamento de RH deve planejar futuras aberturas em curto e longo prazo. A projeção de vagas futuras fornece às organizações o tempo necessário para planejar e implementar estratégias de recrutamento para que elas não caiam na síndrome da "obrigação de contratar para última semana". O plano de RH deve responder pelo menos as seguintes perguntas:
- Alguma posição recentemente orçada está abrindo em breve?
- Um contrato sob negociação pode resultar na necessidade de contratações adicionais?
- Qual é o volume esperado de faturamento nos próximos meses?
PASSO 2: Decida qual o tipo de recrutamento e se vale à pena
A primeira pergunta a ser feita depois de determinar que existe uma abertura é: "Precisamos encontrar uma nova pessoa para preencher a vaga?" Às vezes é desnecessário ocupar uma posição vaga porque a empresa pode confiar em outras alternativas. Por exemplo, pode ser mais prudente oferecer oportunidades extras aos trabalhadores atuais para concluir o trabalho necessário. Outras alternativas incluem a eliminação do trabalho e o redesenho do trabalho (ou seja, incorporar as tarefas da posição vaga nas posições atualmente existentes). Se a empresa optar por preencher a vaga, ela deve abordar duas questões: (1) terceirizar e (2) na ausência de terceirização, recrutar candidatos internamente ou externamente.
PASSO 3: Identifique o perfil da vaga
Agora, a organização deve determinar que tipos de indivíduos está procurando preencher os cargos vagos. Para resolver essa questão, uma organização deve definir sua população-alvo. Duas questões surgem aqui: (1) especificar as exigências do trabalhador e (2) decidir se deve atingir um determinado segmento da população solicitante.
Uma organização deve identificar os requisitos específicos do trabalho: os deveres, as relações de subordinação, a faixa salarial de contratação e as competências exigidas de um novo trabalhador (por exemplo, educação, experiência, conhecimentos, habilidades e habilidades). Idealmente, muitas dessas informações serão coletadas durante uma análise de trabalho e, portanto, estarão contidas na descrição do trabalho. Se não, o recrutador deve reuni-lo do gerente de contratação. Uma organização também deve decidir, neste ponto, se deve direcionar todos os candidatos qualificados ou concentrar seus esforços de recrutamento em determinados segmentos da população solicitante qualificada.
Ao recrutar internamente, a questão é esta: a empresa deve postar o trabalho para que todos os funcionários qualificados possam ser considerados? Ou a empresa deve selecionar alguns empregados de alto potencial? Ao recrutar externamente, a empresa deve decidir se informa todos os candidatos em potencial ou segmenta determinados tipos. As empresas podem obter vantagens quando visam membros de certos grupos. Outra estratégia é direcionar graduados de escolas específicas que tenham programas excepcionalmente fortes nas áreas funcionais de interesse. Além disso, algumas empresas visam funcionários de alto desempenho que trabalham para outras empresas. Recrutamento de tais indivíduos coloca alguns problemas únicos, no entanto; esses indivíduos podem ser difíceis de alcançar porque não estão buscando ativamente um novo emprego. Além disso, a prática de piratear funcionários de outras empresas levanta algumas questões éticas sérias.
PASSO 4: Divulgue o processo de recrutamento
Uma vez que a população solicitante tenha sido determinada, a empresa deve determinar como notificar esses indivíduos sobre o cargo vago. Uma variedade de métodos de recrutamento pode ser usada para comunicar vagas. Uma empresa pode se beneficiar tanto de estratégias de baixo envolvimento quanto de alto envolvimento nesta fase do processo de recrutamento. Estratégias de baixo envolvimento são coisas como patrocínio corporativo ou anúncios do produto ou serviço da empresa pode influenciar as percepções positivas dos candidatos sobre essa empresa e, portanto, aumentar a atratividade do candidato, mas não identificar especificamente uma abertura de trabalho.
Estratégias de recrutamento de alto envolvimento envolvem coisas como anúncios detalhados de recrutamento ou endossos de funcionários, que ocorrem quando potenciais candidatos se reúnem com funcionários atuais para ouvir mais sobre suas experiências com essa empresa. Ambas as estratégias de baixo envolvimento e alto envolvimento têm um efeito positivo no número de candidatos que se candidatam a empregos em uma organização e na qualidade dos candidatos que se candidatam.
Ao escolher uma maneira específica de notificar a população-alvo, diferentes métodos de recrutamento podem ser usados. Algumas opções populares são postagens de emprego internas; anúncios de jornais, rádio e televisão; anúncios de revistas comerciais; sites de emprego na Internet; entrevistas no campus universitário; e referências de funcionários atuais. A escolha de qual usar depende do número de posições a serem preenchidas, do custo de cada método de recrutamento, das características do público-alvo e das condições econômicas.
Quanto mais posições a serem preenchidas, mais amplamente a empresa pode optar por anunciar, talvez usando um anúncio de jornal ou rádio. Os custos diferem para os métodos de recrutamento e uma empresa pode estar disposta a investir mais no recrutamento quando os candidatos adequados são difíceis de encontrar ou quando as decisões de contratação precárias podem ser dispendiosas. As características do público-alvo influenciam o método de recrutamento; por exemplo, o uso de um post na Internet seria infrutífero se a maioria do pool de candidatos não tivesse acesso a um computador. Condições econômicas ruins, onde o desemprego é alto, resultarão em um número maior de candidatos a emprego e, possivelmente, em um nível médio de qualidade mais baixo dos candidatos.
PASSO 5: Entreviste os candidatos
Finalmente, os candidatos mais qualificados são trazidos para entrevistas e outros procedimentos de avaliação. Estes servem tanto para fins de seleção quanto de recrutamento. De uma perspectiva de seleção, eles dão à empresa uma chance de avaliar melhor as qualificações dos candidatos. De uma perspectiva de recrutamento, eles fornecem aos candidatos uma oportunidade de aprender mais sobre a oportunidade de emprego.
Os candidatos devem receber informações sobre a empresa e o trabalho. Não fornecer uma quantidade suficiente de informações pode ser prejudicial para o processo de recrutamento. Por exemplo, pode ser interpretado pelos candidatos como uma tentativa de evitar a discussão de atributos do trabalho pouco atraentes, ou pode ser visto como uma indicação do desinteresse do recrutador por eles. Sem informações específicas, os candidatos podem aceitar uma oferta de emprego sem saber sobre os aspectos que podem afetar sua satisfação no trabalho a longo prazo, ou podem recusar uma oferta sem saber sobre alguns dos atributos atraentes do trabalho.
