O que é cultura organizacional?
Cultura. Esta é a palavra que mais ouvimos em nosso dia a dia e muitos de nós a associamos com diferentes coisas. No caso de uma empresa, é comum definirmos cultura como os elementos visíveis do ambiente de trabalho. O dia casual às sextas-feiras, refrigerantes gratuitos no restaurante, cerveja no final de tarde ou seus animais no escritório. Mas, como explica Edgar Schein, um dos principais estudiosos no tema cultura organizacional, isto não define a cultura. São apenas instrumentos dela.
Um escritório em que camisetas, bermudas e chinelos são permitidos, também pode ser um lugar bastante hierárquico. Será que ainda assim seria considerado cultura casual? Cultura é muito mais que diretrizes e o aspecto visual do escritório. Schein a define como:
Cultura é um mode de trabalhar em conjunto para alcançar objetivos comuns, que são seguidos tão frequentemente e com tanto sucesso, que as pessoas nem sequer pensam em tentar fazer as coisas de outro modo. Se uma cultura for formada, as pessoas farão, de forma autônoma, o que for preciso fazer para serem bem-sucedidas.
Aqueles instintos não são formados da noite para o dia. De preferência, são o resultado da aprendizagem compartilhada – de funcionários que trabalham junto para resolver problemas e descobrir o que funciona. Em todas as organizações há aquele momento em que surge um problema ou desafio. “Como vamos tratar este problema? ” “Devemos adiar a apresentação desse produto até que sejamos capazes de passar por outra rodada de testes? ” “O que é prioridade? ” “Às necessidades de quem daremos atenção e a quem podemos ignorar? ”.
Qual a importância da Cultura?
A cada ocorrência do surgimento de um problema ou tarefa, os responsáveis chegarão a uma decisão em conjunto sobre o que fazer e como fazer para ter sucesso. Se a decisão, e as ações associadas a ela, terminaram em um resultado bem-sucedido – por exemplo, a qualidade do produto “bom o suficiente” agradou ao cliente – então, na próxima vez em que aqueles funcionários se deparassem com um tipo de desafio semelhante, retornariam a mesma decisão e ao mesmo modo de resolver o problema.
Por outro lado, se falharam – o cliente ficou decepcionado e o gestor daqueles funcionários os repreendeu – eles estariam extremamente hesitantes em tomar aquela abordagem novamente. Toda vez que enfrentam um problema os funcionários não estão apenas resolvendo-o; resolvê-lo, estão aprendendo o que é importante. Este processo cria nos colaboradores uma compreensão das prioridades no negócio, e como executá-las. Uma cultura é a combinação única de processos e prioridade dentro de uma empresa.
Enquanto a maneira que eles escolheram funcionar para resolver problemas – ela não precisa ser perfeita, mas funcionar bem o suficiente – ela não precisa ser perfeita, mas funcionar bem o suficiente – a cultura irá crescer e tornar-se um conjunto interno de regras e diretrizes onde os funcionários se apoiarão para fazer as escolhas diante deles.
Quais as dimensões da Cultura da empresa?
Mas o que faz uma cultura?
Cada cultura é única e vários fatores são criados, mas observei pelo menos seis componentes comuns de grandes culturas. O isolamento desses elementos pode ser o primeiro passo para construir uma cultura diferenciada e uma organização duradoura.
Visão
Uma grande cultura começa com uma visão ou declaração de missão. Essas simples voltas de frase orientam os valores de uma empresa e fornecem-na com propósito. Essa finalidade, por sua vez, orienta cada decisão que os funcionários fazem. Quando eles são profundamente autênticos e exibidos de forma proeminente, boas declarações de visão podem até ajudar a orientar clientes, fornecedores e outras partes interessadas.
As organizações sem fins lucrativos geralmente se destacam em declarações de visão convincentes e simples. A Associação de Alzheimer, por exemplo, é dedicada a "um mundo sem Alzheimer". E a Oxfam considera "um mundo justo sem pobreza". Uma declaração de visão é um elemento simples, mas fundamental da cultura.
Valores
Os valores de uma empresa são o núcleo da sua cultura. Embora uma visão articule o propósito de uma empresa, os valores oferecem um conjunto de diretrizes sobre comportamentos e mentalidades necessárias para alcançar essa visão.
Os valores de Google podem ser melhor articulados por sua famosa frase: "Não sejais mal". Mas eles também estão consagrados em suas "dez coisas que sabemos serem verdadeiras". E enquanto muitas empresas acham seus valores girarem em torno de alguns tópicos simples, a originalidade desses valores é menos importante do que a autenticidade.
Práticas
É claro, os valores são de pouca importância, a menos que estejam consagrados nas práticas de uma empresa. Se uma organização professa, "as pessoas são nosso maior trunfo", também deve estar pronto para investir em pessoas de maneira visível. O Wegman, por exemplo, anuncia valores como "cuidar" e "respeitar", "perspectivas promissoras", um trabalho [que eles] adorarão ".
E segue em suas práticas de empresa, classificadas pela Fortune como a quinta melhor empresa para trabalhar. Da mesma forma, se uma organização valorar a hierarquia "plana", ela deve encorajar mais membros da equipe júnior a se dissolver em discussões sem medo ou repercussões negativas. E, independentemente dos valores de uma organização, eles devem ser reforçados em critérios de revisão e políticas de promoção, e calcados nos princípios operacionais do cotidiano da empresa.
Pessoas
Nenhuma empresa pode construir uma cultura coerente sem pessoas que compartilhem seus valores fundamentais ou possuem a disposição e a capacidade de abraçar esses valores. É por isso que as maiores empresas do mundo também possuem algumas das políticas de recrutamento mais rigorosas.
De acordo com Charles Ellis, como observado em uma revisão recente de seu livro What it Takes: Seven Secrets of Success das maiores empresas profissionais do mundo, as melhores empresas são "fanáticas sobre o recrutamento de novos funcionários que não são apenas os mais talentosos, mas também os mais adequados à cultura corporativa particular ". Ellis ressalta que essas empresas frequentemente têm entre 8 e 20 pessoas entrevistando cada candidato. E como um benefício adicional, Steven Hunt observa no Monster.com que um estudo encontrou que os candidatos que eram um ajuste cultural aceitaria um salário 7% mais baixo, e os departamentos com alinhamento cultural tinham 30% menos volume de negócios. As pessoas aderem às culturas que eles gostam e trazem os "transportadores culturais" direitos reforçam a cultura que uma organização já possui.
Narrativa
Marshall Ganz foi uma vez uma parte fundamental do movimento dos Trabalhadores Agrícolas Unidos do Caesar Chavez e ajudou a estruturar a plataforma de organização da campanha presidencial 2008 de Barack Obama. Agora, um professor em Harvard, uma das principais áreas de pesquisa e ensino de Ganz é o poder da narrativa. Qualquer organização tem um histórico único - uma história única. E a capacidade de descobrir essa história e criá-la em uma narrativa é um elemento central da criação de cultura.
Os elementos dessa narrativa podem ser formais - como a Coca-Cola, que dedicou um enorme recurso para celebrar seu patrimônio e até tem um museu do World of Coke em Atlanta - ou informal, como aquelas histórias sobre como o fascínio precoce de Steve Jobs com a forma de caligrafia A cultura orientada esteticamente na Apple. Mas eles são mais poderosos quando identificados, moldados e recontados como parte da cultura em curso de uma empresa.
Lugar
Por que a Pixar tem uma enorme engenharia de átrio aberto e um ambiente onde os membros se encontram um ao outro durante o dia e interagem de maneira informal e não planejada? Por que o prefeito Michael Bloomberg prefere que sua equipe se sente em um ambiente "bullpen", em vez de um dos escritórios separados com portas lacradas? E por que as empresas de tecnologia se agrupam no Vale do Silício e as empresas financeiras se agrupam em Londres e Nova York?
Obviamente, há inúmeras respostas para cada uma dessas questões, mas uma resposta clara é que o lugar molda a cultura. A arquitetura aberta é mais propícia a certos comportamentos de escritório, como a colaboração. Certas cidades e países têm culturas locais que podem reforçar ou contrariar a cultura que uma empresa está tentando criar. O local - seja a geografia, a arquitetura ou o design estético - afete os valores e os comportamentos das pessoas em um local de trabalho.
Quais as Prioridades da Cultura?
Se esses paradigmas de como trabalhar em conjunto, e de que coisas devem ter prioridade sobre outras, forem utilizados como sucesso vez após vez, no final das contas, os funcionários não pararão para perguntar uns aos outros como devem trabalhar juntos. Eles assumirão que a maneira como têm feito é a maneira correta de fazer. A vantagem disso é que a empresa se torna autogerida. Os gestores não precisam ser onipresentes para fazer cumprir as regras. As pessoas, instintivamente, farão o que precisa ser feito.
Quando formam Green Belts e Black Belts, a empresa vai criando uma cultura de análise de dados, melhoria continua e aprendizado. Esta cultura, quando disseminada, transforma a empresa numa máquina difícil de parar. Um sistema que tomará as decisões acertadas e terá como objetivo, aumentar a satisfação do cliente reduzindo seus custos.
